إن العلاقة التي تربط العاملين مع جهات عملهم تتوزع بين الاتصال الجيد المهني وادوار العمل وبين العائد الذي يعود على العاملين وخاصة المسئولين عن قيادة فرق العمل ومن يمثل موقع المسئول الإنتاجي.

بالتأكيد أن كل من يعمل يبحث عن عائد شخصي يحركه ويشجعه إلى قيامه في إنتاجيته ، وخاصة المسئول فإن رابط مسؤوليته يتطلب تحفيز خاص مغاير عم الحافز الذي يسعى له الموظف.

وبكل الأحوال فإن التحفيز المناسب ملاذ كل من يعمل مع المؤسسات العامة، وخاصة الجهات التي تقدم خدمات مجتمعية ضرورية ،كون أهميتها للمجتمع يتحمله الموظف الذي يقوم في دوره.

إن التحفيز النوعي  هو نقطة الفصل بالنسبة للموظفين وخاصة أن التحفيز مرتبط بلغة الحواجز المتوافرة لدى المؤسسات العالمة، ولا يخرج التفكير الحافزي للموظف العام عن إطار الحواجز المتاحة والتي يوفرها المسئول القيادي في المؤسسات العامة.

إن الاعتناء بنوعية التحفيز يخرج الإدارة المسئولة عن الإنتاج من مشكلة قلة فرص التحفيز ومحدودية الإمكانيات ، ويعطي فرصة للمسئول  في ابتكار فرص تحفيز جديدة عن المحفزات المحدودة وحتى يتحفز الموظف وبنفس درجة تحفيز المسئولين ، ولا يقل  أداؤهم عن الطموح وأداء مسئولي  العمل المباشر ، ويتطلب العمل الجماعي ومعالجة العمل المتعاون الذي يحدث بين المسئول عن فرق العمل وبين العاملين الغير راغبين في أداء عملهم بنفس جهد مرؤوسيهم.

الأداء التحفيزي الجماعي:

إن تفاوت الأداء العام بين فئات العمل سببه هو التفاوت الذي يظهره المستوى الوظيفي في العمل .

وكل موظف يبحث عن تقدير وظيفي يحفزه ، ولإخلاف التقدير المحفز يتأثر الموظفين وبحسب نوبة تحفزهم ، ويشير الأداء التحفيزي الحالي إلى مشكلة التفريق بين حاجز المسئول والموظف ، وبقدر قيام الحافز من اهتمام يتأثر الموظف النوعي.

وكلما تفاوت التحفيز بين الموظف المسئول و الموظف التنفيذي كلما انعكس ذلك على شكل العلاقة بين الموظف والقطاع ، وانعكس على علاقة العمل مع المسئول .

إن التفاوت العملي في تقدير المكافئة ينعكس على شخصية الفرد ،فإذا أقدمه على تقدير الفرد وبموجب مكانة معنوية وتقدير شخصي تفاعل الفرد العامل وقدم تجاوب يساوي مستوى التقدير الذي تقدمه.

وإذا تفاوت أداء التقدير المسئول بين الموظف مسئوله تعامل الموظف مع القطاع والمؤسسة بنفس آلية التقدير الذي أطلقه المسئول ، وكلما كان التشجيع مقترن في عمل محدد ومنجز ، وكلما كان التفاعل محدود ويعمل بموجب التحفيز الوقتي.

وإذا توقف التحفيز الوقتي تراجع الموظف عن التفاعل المعنوي الإيجابي ،إن فاعلية الحافز ينعكس على العمل  والفرد العامل إذا كانت حوافز ذات علاقة بجزيئات انجاز اشتراطات العمل، وإذا كانت غير مرتبطة في انجازات محددة في التعامل الروتيني كان العائد على الموظف أفضل وردود فعله تتحرر من التقيد الذي يطلقه الفعل التقديري من المسئول.

الاختلاف في احتياج التحفيز:

إن المتطلبات الفردية اختلفت في اختلفت في العصر الحاضر عن العصور السابقة، وما يسعى له موظفي الماضي لا يوافق الذي يسعى له الموظف المعاصر.

وما يحفز الموظف السابق يعتمد على المسائل الخاصة الذي يقدمها له المسئول القيادي ، ويتعلق بمكانته المؤسسية ، أما الموظف الحالي  فيحفز باهتمامات تتعلق في العلاقة المقابلة التي يتحفز بها الآخرين والعلاقة التنافسية التي يواجه بها الموظف زملائه .

كما أن الحاضر الحالي يتفق في حافز الماضي من جهة الاهتمام بالحافز المباشر  الذي يقدمه المسئول المباشر ، ويوحد ذلك طبيعة البشر من حيث احتياجهم  المشترك لتقدير جهودهم  وأدائهم الإنتاجي والتزامهم  بعملهم واشتراطاتهم.

وقد يختلف فهم  التقدير المعاصر عن السابق بسبب اختلاف احتياجات الفرد المعاصر، واختلاف أهدافه، ومما يصعب مهمة العمل الوظيفي والمسؤول وهناك  وسائل مهمة للتقدير ويمكن أن يعتمد عليها في  مرحلة العمل الديناميكي ومحقق عائد جيد في التقدير ومن أمثلة التحفيز المؤثرة على العمل التالي: